Le devoir de l’employeur d’accommoder les obligations de garde d’enfants des employés a récemment été mis en lumière devant la Cour d’appel de l’Ontario.
Dans l’affaire Partridge c. Botony Dental Corporation, la plaignante était une hygiéniste dentaire qualifiée et expérimentée. L’employeur défendeur était une pratique dentaire où la plaignante avait travaillé pendant plus de quatre ans, initialement en tant qu’hygiéniste, puis en tant que gestionnaire de bureau de l’employeur.
La relation d’emploi a commencé à se détériorer lorsque l’employeur a informé la plaignante, avant la fin de son deuxième congé de maternité, qu’elle ne serait pas réintégrée dans le poste de gestionnaire de bureau, mais qu’elle se verrait plutôt offrir des quarts de travail en tant qu’hygiéniste à son retour. Son salaire a également été réduit. La plaignante s’est opposée aux changements et a insisté pour que l’employeur respecte ses droits en vertu de la Loi sur les normes d’emploi et du Code des droits de la personne.
Malheureusement, l’employeur a refusé de réintégrer la plaignante dans son ancien poste de gestionnaire de bureau, bien que le poste était toujours disponible. Pour aggraver les choses, l’employeur a commencé à planifier des quarts de travail pour la plaignante qui augmentaient démesurément ses heures de travail et rendaient impossible la coordination avec ses arrangements de garde d’enfants. La juge de première instance a conclu que cette manœuvre était délibérée, afin de causer des difficultés à la plaignante, et constituait donc une forme de représailles. Lorsque la plaignante n’a pas démissionné, l’employeur l’a licenciée, prétendument pour un motif valable. La Cour a cependant conclu que la plaignante avait été congédiée de manière injustifiée.
La Cour a également conclu que l’employeur avait violé les droits de la plaignante en discriminant sur la base de la situation familiale en raison des affectations unilatérales de quarts de travail par l’employeur, qui n’étaient pas compatibles avec les arrangements de garde d’enfants de la plaignante. En fait, la juge de première instance a accepté que, en étant forcée de retourner au travail par quarts en tant qu’hygiéniste, la plaignante était contrainte de dépendre de nombreux membres de sa famille, et même d’une voisine, pour l’aider dans ses obligations de garde d’enfants; une situation que le tribunal a jugée insoutenable.
La juge de première instance a confirmé que l’arrêt phare sur la discrimination fondée sur la situation familiale est la décision de la Cour d’appel fédérale dans l’affaire Johnstone c. Canada (Services frontaliers). (Pour plus d’informations sur cette décision, veuillez lire notre article de blog précédent.) Sans surprise, la Cour d’appel a été d’accord. Il était particulièrement révélateur, et semblait sous-tendre la décision de la juge de première instance sur cette question, que l’employeur n’avait présenté aucune preuve sur la nécessité de changer l’horaire des quarts de travail de la plaignante, l’empêchant ainsi de démontrer que la planification des quarts de travail était une exigence professionnelle légitime et justifiable.
La juge de première instance a accordé à la plaignante 20 000 $ pour le préjudice causé à sa dignité, à ses sentiments et à son estime de soi. La Cour d’appel a confirmé le montant de cette indemnité, car les faits de l’affaire, tels que constatés par la juge de première instance, étayaient une telle indemnité. La Cour d’appel a cependant noté que l’indemnité était à l’extrémité élevée. La juge de première instance avait également ceci à dire sur l’importance d’accommoder les obligations familiales :
En particulier, lorsque la discrimination prend finalement la forme d’un congédiement, cette violation particulière touche un groupe de personnes qui nécessitent généralement des arrangements de garde d’enfants pour des raisons économiques. La discrimination a non seulement pour effet de causer des préjudices à la dignité, aux sentiments et à l’estime de soi, mais peut également avoir des répercussions économiques sur des personnes qui peuvent souvent le moins se le permettre. La réprimande de la Cour est justifiée par le biais d’une indemnité qui servira de moyen de dissuasion pour les employeurs qui refusent d’accommoder les arrangements de garde d’enfants, sauf si des motifs légitimes et justifiables existent pour ne pas le faire.
Les cinq principales considérations
- Les employeurs devraient avoir des politiques écrites détaillant leurs obligations de prendre en compte les demandes d’accommodement pour garde d’enfants.
- Tant les employeurs que les employés devraient savoir que ce sont les besoins de garde d’enfants de l’employé qui doivent être accommodés, et non les préférences de l’employé.
- Les employeurs devraient faire preuve de flexibilité dans l’examen des demandes d’accommodement et permettre à l’employé de proposer des solutions. Après tout, les employés ont le plus d’informations sur leurs obligations de garde d’enfants et comprennent probablement le mieux comment leur travail sera accompli si une mesure d’accommodement est mise en place.
- Toutes les mesures d’accommodement ne doivent pas être à long terme. De nombreuses demandes des employés peuvent être satisfaites à court terme pendant la mise en place d’arrangements de garde d’enfants alternatifs.
- Si un accord est conclu après une demande d’accommodement, précisez les termes par écrit et assurez-vous d’inclure la durée prévue de l’accommodement. N’oubliez pas de faire un suivi périodique pour déterminer si l’accommodement est toujours nécessaire ou si une solution moins perturbatrice pourrait être envisageable.
