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Nelligan News
Temps de lecture : 3 minutes

Mettre fin à une relation d’emploi est une tâche désagréable pour les employeurs, qui sont contraints de prendre des décisions difficiles pour protéger les intérêts de leur entreprise, tout comme cela est angoissant pour l’employé qui peut avoir consacré des années de sa vie à une organisation.

Cela dit, la façon dont un licenciement est effectué, et non nécessairement le fait qu’il y ait licenciement, peut entraîner des conséquences graves pour les employeurs et ouvrir la porte à des indemnités pour dommages moraux pour les employés. Les employeurs qui n’effectuent pas cette tâche délicate avec soin peuvent se retrouver responsables de dommages moraux, en plus de verser d’autres indemnités de licenciement à leurs anciens employés.

Que sont les dommages moraux?

Les tribunaux peuvent accorder une indemnisation aux employés licenciés par un employeur qui a été indûment insensible, trompeur, voire mensonger dans sa manière de licencier. Si le comportement de l’employeur cause de la détresse, au-delà de la détresse et des sentiments de tristesse qui accompagnent normalement un licenciement, les tribunaux peuvent accorder des indemnités pour dommages moraux à un employé.

Quels types de comportements peuvent mener à des indemnités pour dommages moraux?

Dans Pohl c. Hudson’s Bay Company, un cas entendu en août 2022, le tribunal a accordé 45 000 $ en indemnités pour dommages moraux à un employé licencié, M. Pohl. Dans cette affaire, M. Pohl a été licencié sans motif valable par la Hudson’s Bay Company (« HBC »), après 28 ans de service loyal. À la suite du licenciement, HBC a donné pour instruction au superviseur de M. Pohl de l’accompagner immédiatement jusqu’à la porte d’entrée. M. Pohl a intenté une action en justice pour congédiement abusif et dommages moraux, entre autres éléments.

Quatre événements différents ont conduit le tribunal à conclure que des indemnités pour dommages moraux étaient appropriées dans ces circonstances.

  1. Accompagner M. Pohl jusqu’à la porte était insensible

 

Premièrement, le tribunal a constaté qu’il n’y avait aucune raison d’accompagner M. Pohl jusqu’à la porte d’entrée de l’édifice immédiatement après son licenciement. Il a souligné qu’il n’y avait aucune raison de traiter M. Pohl de manière aussi insensible étant donné qu’il était un employé de longue date et qu’il n’avait commis aucune faute.

 

  1. L’employeur a tenté de tromper M. Pohl ou de l’inciter à renoncer à ses droits

 

Bien que HBC ait mis fin à l’emploi de M. Pohl, elle lui a également proposé un emploi de vendeur. Cependant, l’offre était soigneusement élaborée de manière à ce que M. Pohl soit empêché de revendiquer un congédiement déguisé (c’est-à-dire un licenciement déguisé) si HBC apportait des modifications à son nouveau contrat. Le tribunal n’a pas été impressionné, expliquant :

 

La décision de HBC d’inclure une clause qui lui aurait permis à l’avenir de modifier le contrat de M. Pohl tout en prétendant ne pas déclencher un congédiement déguisé en dit long. HBC ne lui a rien offert de concret en échange de sa renonciation à son droit à une indemnité de préavis après une carrière de 28 ans, et en échange de dispositions prospectives qui auraient permis à HBC de ne jamais l’inclure à l’horaire pour un seul quart de travail.

 

Le tribunal a accepté que cela laissait M. Pohl se sentir humilié, diminuait son estime de soi, approfondissait son anxiété et le rendait déprimé. En tant que tel, les actions de HBC ont été considérées comme une violation de son devoir de bonne foi et de traitement équitable envers M. Pohl.

 

  1. HBC n’a pas payé les montants prévus par la LNE en temps utile

 

Troisièmement, HBC n’a pas payé à M. Pohl ses indemnités de licenciement statutaires en vertu de la Loi sur les normes d’emploi (« LNE ») dans les sept (7) jours suivant le licenciement. Au lieu de cela, elle a versé les montants prescrits par la LNE à M. Pohl par versements plutôt qu’en un seul montant. Le tribunal a jugé que « HBC n’est pas libre d’améliorer sa trésorerie en retenant de l’argent qu’elle était légalement tenue de payer à M. Pohl et en le transformant en créancier non garanti ».

 

  1. HBC n’a pas fourni un relevé d’emploi exact et en temps opportun

 

Enfin, HBC n’a pas non plus fourni à M. Pohl un relevé d’emploi exact et en temps opportun, comme l’exige la LNE.

Ensemble, les quatre événements décrits ci-dessus justifiaient des indemnités pour dommages moraux (et des indemnités punitives, entre autres chefs de dommages).

Cette décision nous rappelle que mettre fin à une relation d’emploi est une affaire délicate qui doit être traitée avec sensibilité, honnêteté et franchise.

Si vous êtes un employeur ayant besoin d’aide pour la manière de mettre fin à un contrat, ou pour un dossier lié à un employé récemment licencié, contactez l’un de nos avocats en droit du travail expérimentés.

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Ce contenu n’est pas destiné à fournir des conseils ou des avis juridiques, car aucun ne peut être donné sans référence à des événements et des situations spécifiques. 2024 Nelligan O’Brien Payne LLP.

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