En décembre 2021, le projet de loi 27 a reçu la sanction royale, donnant ainsi aux employeurs six mois pour élaborer une politique écrite concernant le droit de leurs employés à la déconnexion du travail. (Pour en savoir plus sur le projet de loi lui-même, consultez notre publication du 2 décembre 2021.)
Le cabinet juridique Nelligan Law est reconnaissant de la contribution d’Emma Lodge, stagiaire en droit, dans la rédaction de ce billet.
Cela signifie que tous les employeurs qui avaient 25 employés ou plus au 1er janvier 2022 doivent rédiger leur politique écrite d’ici ce jeudi 2 juin 2022. Très peu de détails existent sur les éléments précis qui doivent figurer dans cette politique. À ce jour, aucune réglementation n’a été publiée sur ce que la politique doit contenir, sauf la nécessité de respecter plusieurs exigences de base.
La politique doit inclure la date à laquelle elle a été rédigée, la date de toute modification apportée à la politique, et doit être fournie aux employés dans les 30 jours suivant sa rédaction, ou dans les 30 jours suivant toute modification. Une copie de la politique doit être remise aux nouveaux employés dans les 30 jours suivant leur embauche. Bien que cela soit évident, la politique doit être liée à la « déconnexion du travail », qui est définie comme « le fait de ne pas effectuer des communications liées au travail, notamment les courriels, les appels téléphoniques, les appels vidéo ou l’envoi ou la lecture d’autres messages, de manière à être en inactivité. » Tous les employés doivent être couverts par une politique de déconnexion, mais les employeurs sont libres de choisir d’avoir une politique unique pour toute l’entreprise ou de définir des politiques différentes pour différents employés.
Au-delà de ces exigences, la Loi sur les normes d’emploi (LNE) de l’Ontario laisse à chaque employeur le soin de déterminer le contenu exact de sa politique. Parmi les exemples fournis par le ministère du Travail, de l’Immigration, de la Formation et du Développement des compétences, on retrouve les attentes en matière de réponse aux courriels ou aux appels téléphoniques en dehors des heures de travail.
Bien que cette nouvelle loi ait été largement qualifiée de « droit à la déconnexion », il est important de noter que les nouvelles modifications ne créent aucun nouveau droit pour les employés, sauf ce qui est prescrit dans la LNE en ce qui concerne les heures de travail, les vacances et les jours fériés. Par conséquent, les employeurs doivent être prudents dans la rédaction de leur politique, car tout nouveau « droit » ou avantage qu’ils offrent à leurs employés par le biais de cette politique, et qui va au-delà de ce qui est prescrit par la LNE, devra probablement être offert de manière permanente.
Chaque employeur voudra tenir compte de sa propre culture de travail, des objectifs de l’entreprise et des besoins des employés lors de la rédaction de sa politique. Des exemples de politiques semblables peuvent être trouvés en Europe, où des politiques de déconnexion du travail sont en place depuis le milieu des années 2010. En Allemagne, un grand employeur a même éteint les serveurs de messagerie en dehors des heures de travail. Cependant, bien qu’une politique très détaillée et stricte puisse signifier une exigence de déconnexion plus facilement applicable, elle pourrait nuire à la flexibilité dont les employés ont besoin pour créer une journée de travail qui correspond à leur horaire, en particulier pour les employés qui travaillent à distance, et pourrait par conséquent ne pas être appropriée dans certaines situations. Une politique plus flexible, cependant, pourrait mettre la responsabilité de la déconnexion sur les épaules des employés. Or, certains d’entre eux pourraient être réticents à le faire en fonction de la culture de leur entreprise, ce qui pourrait être particulièrement problématique et renforcer les divisions entre ceux qui ont la possibilité de continuer à travailler et ceux qui ont des obligations familiales. Les employeurs doivent également rester à l’affût des nouveaux développements et être attentifs à toute nouvelle réglementation qui pourrait être mise en place à l’avenir.
Il n’est pas trop tard pour vous assurer que votre politique sera en place avant la date limite du 2 juin 2022. Si vous avez des questions sur l’élaboration de votre propre politique de déconnexion du travail, ou si vous avez besoin d’aide pour rédiger une telle politique, n’hésitez pas à contacter notre équipe spécialisée en droit du travail.
