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Nelligan News
Temps de lecture : 3 minutes

Quels sont mes droits en tant qu’employé?

Lorsque vous faites face à l’intimidation ou au harcèlement, il peut sembler impossible de s’en sortir. Heureusement, la loi ontarienne offre des protections qui garantissent qu’aucun individu n’a à tolérer ce type d’environnement de travail.

Les employés ont en effet le droit à un lieu de travail exempt d’intimidation ou de harcèlement. Le Code des droits de la personne de l’Ontario définit le harcèlement comme le « fait pour une personne de faire des remarques ou des gestes vexatoires lorsqu’elle sait ou devrait raisonnablement savoir que ces remarques ou ces gestes sont importuns. » Une définition très similaire est utilisée dans la Loi sur la santé et la sécurité au travail (la Loi) de l’Ontario pour définir le harcèlement au travail. Le harcèlement est généralement caractérisé par un ensemble de remarques et de gestes importuns et irritants. Un incident isolé, mais particulièrement grave, peut également suffire à répondre à la définition du harcèlement.

Que doit faire mon employeur?

  • La Loi impose aux employeurs l’obligation de fournir un environnement de travail sécuritaire et sain.
  • Les employeurs sont tenus d’enquêter sur les plaintes de harcèlement au travail et d’y remédier. Chaque lieu de travail doit avoir une politique contre le harcèlement et un mécanisme en place pour traiter les plaintes. Les employés et les gestionnaires doivent également être formés sur ces politiques pour savoir comment réagir aux incidents de harcèlement.
  • Lorsqu’une plainte est déposée, l’employeur doit la prendre au sérieux et prendre des mesures pour enquêter sur la plainte et la résoudre de manière opportune. Il doit également faire tout en son possible pour fournir ou rétablir un environnement de travail sain pour l’employé. L’employeur doit également fournir à l’employé qui a déposé la plainte des mises à jour sur l’enquête et sur les mesures prises pour résoudre la situation.
  • Il est important de noter qu’un employeur n’est pas obligé de mettre en œuvre la solution suggérée par le plaignant. La résolution peut ne pas être l’option préférée de l’employé et peut ne pas être parfaite. Cependant, un employeur doit équilibrer un mélange complexe de droits des employés et d’efficacité de l’entreprise. La résolution la plus praticable peut être gênante ou impopulaire, mais résoudre tout de même le problème.

Mon environnement de travail est-il empoisonné?

  • Lorsque l’employeur est conscient de la présence de harcèlement, de discrimination ou d’intimidation dans son milieu de travail, mais qu’il échoue à y remédier ou y participe activement, l’environnement de travail peut être décrit comme empoisonné ou toxique. Un tel environnement est souvent intolérable et peut faire en sorte que la situation a très peu de chances d’être résolue par le biais d’une plainte venant de l’interne. Généralement, une série d’incidents, plutôt qu’un incident isolé, est nécessaire pour empoisonner un environnement de travail. Cependant, s’il est particulièrement grave, un événement isolé peut suffire.
  • Notez qu’un employeur peut critiquer le travail d’un employé, à condition de le faire de manière raisonnable, sans tomber dans l’intimidation et le harcèlement. Les commentaires constructifs sur la qualité du travail et la performance ne constituent presque jamais un environnement de travail empoisonné.
  • Si vous avez le sentiment que votre environnement de travail est empoisonné, nous vous recommandons toujours de demander des conseils juridiques concernant vos droits et recours potentiels.

Que puis-je faire si je vis une telle situation?

  • Si un employé travaille dans un environnement empoisonné auquel l’employeur n’a pas remédié malgré le fait qu’il est conscient de la situation, la loi peut considérer que l’employé a été congédié de manière implicite. Cela lui donnerait le droit de démissionner, de déclarer qu’il le fait en raison du congédiement implicite, et d’ensuite réclamer ses indemnités de cessation d’emploi. En termes simples, un congédiement implicite se produit lorsque l’employeur n’a pas formellement congédié un employé, mais que ses actions sont telles que la loi considérera cet employé comme ayant été congédié.
  • Cependant, avant de prendre une telle position, et certainement avant de démissionner, un employé qui estime avoir été congédié de manière implicite devrait parler à l’un de nos avocats spécialisés en droit du travail. Déterminer si une situation constitue un environnement de travail empoisonné suffisant pour atteindre le seuil du congédiement implicite est une tâche très complexe qui dépend de l’ensemble des circonstances.
  • Si un employé choisit de quitter volontairement son emploi, l’employeur n’est pas obligé de lui verser quoi que ce soit sauf le salaire pour le temps travaillé et toute indemnité de congés payés en souffrance. Cependant, si un employé est congédié implicitement, l’employeur doit fournir à cet employé ses indemnités de cessation d’emploi, quelles qu’elles soient.
  • Mais les employés doivent être prudents : si un juge détermine que l’environnement de travail n’était pas empoisonné et qu’aucun congédiement implicite n’a eu lieu, la démission de l’employé sera considérée comme volontaire et il n’aura droit à aucune indemnité. Démissionner de son emploi avant d’obtenir des conseils juridiques peut donc être très préjudiciable.

Si vous êtes victime de harcèlement ou de discrimination au travail, contactez l’un des avocats expérimentés de notre groupe de pratique en droit du travail avant d’agir.

 

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Ce contenu n’est pas destiné à fournir des conseils ou des avis juridiques, car aucun ne peut être donné sans référence à des événements et des situations spécifiques. 2024 Nelligan O’Brien Payne LLP.

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