Introduction
La Journée internationale des femmes célèbre les réalisations sociales, économiques, culturelles et politiques des femmes du monde entier. La Journée internationale des femmes de cette année a lieu aujourd’hui, le 8 mars 2023, avec pour thème un appel à embrasser l’équité (#EmbraceEquity) qui met l’accent sur la manière dont l’équité doit être au premier plan des discussions sur l’inclusion et la diversité, plutôt que de se concentrer uniquement sur l’égalité.
Ce billet de blogue offre un aperçu de la législation fédérale sur l’équité salariale et des étapes prévues dans cette législation pour atteindre l’équité salariale.
Équité et égalité – Quelle est la différence?
L’équité salariale signifie un salaire égal pour un travail de valeur égale. En d’autres termes, si deux postes différents contribuent de manière égale aux activités de leur employeur, les employés occupant ces postes devraient recevoir un salaire égal.
Les problèmes d’équité salariale sont encore bien présents au Canada. Par exemple, en 2020, les femmes canadiennes gagnaient 89 cents pour chaque dollar gagné par un homme. Cela équivaut à un écart de salaire horaire de 3,52 $ (ou 11 %) entre les hommes et les femmes.
Problèmes d’équité salariale – Nos progrès à ce jour
L’article 11 de la Loi canadienne sur les droits de la personne (la « LCDP ») stipule qu’il est discriminatoire pour les employeurs d’établir ou de maintenir des différences de salaire entre les employés de sexe masculin et féminin employés dans le même établissement et effectuant un travail de valeur égale. Cependant, la LCDP repose sur des plaintes, ce qui signifie que la personne touchée par la pratique discriminatoire doit être celle qui dépose la plainte et qui agit en conséquence. C’est à elle que revient la responsabilité, pas à l’employeur.
- Objectif de la Loi sur l’équité salariale
La Loi sur l’équité salariale inverse la responsabilité décrite ci-dessus : elle stipule que c’est à l’employeur de réaliser l’équité salariale. Son but même est d’atteindre l’équité salariale par des moyens proactifs.
- Exigences de l’employeur
La Loi sur l’équité salariale impose aux employeurs sous réglementation fédérale, employant en moyenne 10 employés ou plus, d’adopter une approche proactive pour corriger les écarts de salaire entre les genres au sein de leur organisation. Sa portée est large et touche environ 4 600 employeurs sous réglementation fédérale.
Les employeurs doivent évaluer, à des moments précis, si les employés occupant des emplois majoritairement occupés par des femmes reçoivent un salaire égal pour un travail de valeur égale dans leur lieu de travail.
D’autres exigences de l’employeur comprennent :
- Créer et afficher un plan d’équité salariale dans les trois ans;
- Payer toutes les augmentations de rémunération;
- Rendre des comptes par l’entremise de déclarations annuelles;
- Mettre à jour le plan d’équité salariale au moins tous les cinq ans.
Nos lois (y compris les lois provinciales sur l’équité salariale dans six provinces telles que l’Ontario, le Québec et le Manitoba) représentent un progrès important vers l’atteinte de l’équité salariale pour les femmes.
Cependant, des journées comme aujourd’hui nous rappellent le travail à faire, et l’importance d’une défense continue de notre objectif collectif : une société vraiment équitable.
