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Nelligan News
Temps de lecture : 3 minutes

Il n’est pas rare que les employés licenciés et leurs anciens employeurs ne s’entendent pas sur l’ampleur de l’indemnité de départ offerte.

Bien entendu, les employeurs pensent que les employés licenciés trouveront rapidement un nouvel emploi, tandis que les employés craignent que cela leur prendra beaucoup de temps pour trouver quelque chose de comparable. Le but de cet article de blogue n’est pas d’explorer ce qui pourrait être juste dans un cas donné, mais d’examiner comment les sommes du règlement peuvent être utilisées pour maximiser la valeur du forfait de départ. Le thème qui se dégage de toutes les options discutées ci-dessous est l’évitement fiscal.

En supposant que le montant total disponible pour payer l’indemnité de départ est constant, l’objectif principal devrait être de maximiser la partie du règlement qui peut être caractérisée comme autre chose que du revenu. Les trois moyens les plus courants pour y parvenir sont :

  • Dommages pour violation du Code des droits de la personne (par exemple, discrimination fondée sur l’âge, le sexe, etc.)
  • Dommages délictuels pour fausse déclaration négligente (par exemple, des promesses faites par l’employeur qui étaient fausses, en particulier en ce qui concerne la sécurité de l’emploi)
  • Dommages à la réputation (par exemple, diffamation, y compris la diffamation écrite et orale)

Ces types de dommages suggèrent que l’employeur, ou quelqu’un agissant au nom de l’employeur, a commis une faute. Les employeurs sont donc parfois réticents à caractériser une partie de l’indemnité de départ comme des dommages. Néanmoins, si l’employé licencié a une réclamation raisonnable, les employeurs devraient sérieusement envisager de le faire afin de maximiser les dollars de l’accord de départ. Les employeurs peuvent se protéger dans les termes des documents de règlement et de libération en incluant une clause de déni de responsabilité et une clause de confidentialité robuste.

Les frais juridiques associés à la négociation d’un forfait de départ peuvent également être admissibles en tant que déduction du revenu. De tels montants peuvent être réclamés ultérieurement lorsque les employés licenciés produisent leur déclaration de revenus pour l’année, mais il est préférable d’obtenir la déduction plus tôt.

Il est également important de comprendre que l’Agence du revenu du Canada (« l’ARC ») peut vérifier ultérieurement le règlement et, le cas échéant, examinera attentivement la manière dont les fonds du règlement ont été caractérisés. Il est conseillé aux employeurs de s’assurer qu’ils ont la documentation nécessaire pour étayer la réclamation en dommages-intérêts de l’employé licencié. De plus, les employeurs peuvent se protéger en incluant une clause d’indemnisation dans les termes du règlement/de la libération, obligeant l’employé licencié à satisfaire à une obligation fiscale si l’ARC refuse entièrement ou partiellement la réclamation en dommages-intérêts. Les deux parties devraient obtenir des conseils juridiques et financiers appropriés à cet égard.

Après avoir minimisé le montant du « revenu » versé dans un accord de départ, la considération suivante serait de savoir s’il est possible de faire payer une partie du revenu après l’année d’imposition actuelle, lorsque le taux marginal de l’employé licencié pourrait être plus bas. La méthode la plus simple pour le faire est de convenir que l’employeur paiera une partie des fonds du règlement au cours de l’année ou des années suivantes. Cela pourrait également être attrayant pour un employeur préoccupé par la trésorerie. Bien sûr, l’employé licencié prendrait un risque en supposant que l’employeur continuera d’être financièrement stable à l’avenir.

Il est également possible de reporter la responsabilité fiscale à une année fiscale future en effectuant un transfert à un REER. L’ARC le permet si la totalité ou une partie de l’indemnité de départ peut être considérée comme une « allocation de retraite » (généralement, les montants excédant les exigences de préavis statutaires). Il est important de comprendre qu’il n’est pas nécessaire que l’employé prenne sa retraite de la vie active; « retraite » dans ce cas fait simplement référence à un départ d’un emploi particulier. L’ARC permet à ces employés d’utiliser leur espace de cotisation au REER (comme indiqué dans le dernier avis de cotisation de l’ARC) pour effectuer le transfert. Certains employés de longue date peuvent également avoir un espace de cotisation supplémentaire s’ils étaient employés par le même employeur avant 1996. Ces employés peuvent avoir droit à 2 000 $ ou plus d’espace de cotisation supplémentaire pour leurs années de service avant 1996.

Pour plus d’informations sur les allocations de retraite et les transferts à un REER, vous devriez consulter vos conseillers juridiques et financiers. Des informations supplémentaires sont également disponibles sur le site Web de l’ARC ici. Veuillez noter que l’ARC utilise parfois un langage cryptique, voire illogique, comme mentionné ci-dessus avec le terme « allocation de retraite ». Il est également utile de savoir que l’ARC fait référence à l’espace de cotisation au REER d’un employé, tel qu’indiqué dans son dernier avis de cotisation, comme un « montant non admissible » (les caractères gras ont été ajoutés). Pour être clair, ces montants sont bien admissibles pour le transfert. L’ARC fait référence à l’espace de cotisation supplémentaire (pour les services avant 1996) comme un « montant admissible ».

Bien que la bonne foi, la raison et la flexibilité soient généralement nécessaires des deux côtés pour parvenir à une résolution d’un forfait de départ, les employeurs et les employés devraient également envisager des mesures d’évitement fiscal légitimes. Dans les bons cas, ces mesures peuvent aider à maximiser les dollars disponibles pour le règlement de manière à atteindre une résolution satisfaisante.

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Ce contenu n’est pas destiné à fournir des conseils ou des avis juridiques, car aucun ne peut être donné sans référence à des événements et des situations spécifiques. 2024 Nelligan O’Brien Payne LLP.

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